O que é a NR-01 e por que o RH precisa dominá-la agora
A NR-01 é a norma-mãe da segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece as disposições gerais que fundamentam todas as demais Normas Regulamentadoras — das 38 NRs existentes, todas partem dos princípios definidos por ela.
Para o profissional de RH, compreender a NR-01 vai muito além de uma obrigação legal. É a base para construir uma cultura de prevenção, reduzir passivos trabalhistas e proteger a empresa e seus colaboradores de riscos reais.
Atualizada mais recentemente pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025 — com vigência de dispositivos importantes a partir de 26 de maio de 2026 — a NR-01 ganhou novas definições, regras sobre gerenciamento de riscos psicossociais e obrigações digitais que o RH precisa colocar no radar agora.
Para quem a NR-01 se aplica?
A NR-01 obriga empregadores e empregados, urbanos e rurais. Ela também se aplica a:
- Órgãos públicos da administração direta e indireta
- Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público
- Qualquer organização com empregados regidos pela CLT
- Microempreendedores Individuais (MEI), Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP) — com tratamento diferenciado
Se a sua empresa tem empregados com carteira assinada, a NR-01 é aplicável. Ponto.
As 5 frentes que o RH precisa gerenciar na NR-01
1. Direitos e deveres: quem é responsável pelo quê?
A norma divide de forma clara as responsabilidades entre empregador e trabalhador.
Obrigações do empregador que impactam diretamente o RH:
- Informar os trabalhadores sobre os riscos ocupacionais existentes, as medidas de prevenção adotadas, os resultados dos exames médicos e das avaliações ambientais
- Elaborar ordens de serviço sobre segurança e saúde, dando ciência formal a todos
- Determinar procedimentos para situações de acidente ou doença, incluindo análise de causas
- Implementar medidas de prevenção seguindo uma hierarquia obrigatória: primeiro a eliminação do risco, depois controle coletivo, depois medidas administrativas e, por último, EPI
Obrigações do trabalhador:
- Cumprir as disposições legais e as ordens de serviço expedidas
- Submeter-se aos exames médicos previstos nas NR
- Usar os equipamentos de proteção fornecidos pelo empregador
Atenção: A recusa injustificada do trabalhador em cumprir essas obrigações é considerada ato faltoso, com respaldo legal para medidas disciplinares.
Ponto de atenção: o direito de interrupção do trabalho
A NR-01 assegura ao trabalhador o direito de interromper suas atividades quando constatar, por motivos razoáveis, risco grave e iminente à sua vida ou saúde. O empregador não pode exigir retorno enquanto a situação não for corrigida. O RH precisa ter processos claros para lidar com esses casos sem gerar passivos.
2. Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o PGR: a estrutura central
O coração da NR-01 é o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Ele é obrigatório para praticamente todas as organizações e deve cobrir cinco categorias de risco:
| Categoria de Risco | Exemplos |
|---|---|
| Físicos | Ruído, vibrações, temperaturas extremas, radiações |
| Químicos | Poeiras, vapores, fumos, névoas de substâncias nocivas |
| Biológicos | Bactérias, vírus, fungos, parasitas |
| Acidentes | Quedas, eletricidade, máquinas sem proteção |
| Ergonômicos e Psicossociais | Sobrecarga, assédio, pressão excessiva, burnout |
A novidade relevante: A atualização de 2024/2025 consolidou a obrigatoriedade de incluir fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. Isso significa que estresse crônico, assédio moral, pressão por metas e violência organizacional precisam estar formalmente mapeados e gerenciados.
O PGR deve conter, no mínimo, dois documentos:
a) Inventário de Riscos Ocupacionais, que inclui:
- Caracterização dos processos e ambientes de trabalho
- Descrição dos perigos e possíveis lesões
- Grupos de trabalhadores expostos
- Medidas de prevenção já implementadas
- Avaliação e classificação dos riscos
b) Plano de Ação, com:
- Medidas a serem implementadas, aprimoradas ou mantidas
- Cronograma com responsáveis definidos
- Formas de acompanhamento e aferição de resultados
O inventário de riscos deve ser revisado a cada dois anos ou nas seguintes situações: após implementação de medidas preventivas, diante de mudanças tecnológicas ou de processos, após acidentes, quando houver alteração na legislação ou mediante solicitação dos trabalhadores. Empresas com certificação em sistema de gestão de SST têm prazo estendido para três anos.
3. Prevenção e combate ao assédio: nova obrigação para quem tem CIPA
Desde dezembro de 2022, empresas obrigadas a constituir CIPA devem adotar três medidas específicas:
a) Regras de conduta internas: Incluir nas normas da empresa regras explícitas sobre assédio sexual e outras formas de violência, com ampla divulgação aos colaboradores.
b) Canal de denúncias estruturado: Criar procedimento formal para recebimento, acompanhamento e apuração de denúncias, com garantia de anonimato ao denunciante e previsão de sanções aos responsáveis.
c) Capacitações anuais: Realizar ações de capacitação a cada 12 meses sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis e com comprovada efetividade.
O RH é, na prática, o guardião dessa política. A ausência desses mecanismos expõe a empresa a multas, ações trabalhistas e danos reputacionais.
4. Capacitação e treinamento: regras que o RH não pode ignorar
A NR-01 estrutura os treinamentos em três tipos obrigatórios:
Treinamento inicial: Deve ocorrer antes do trabalhador iniciar suas funções ou no prazo definido pela NR específica. É um pré-requisito, não uma formalidade.
Treinamento periódico: Segue a periodicidade definida em cada NR. Quando não há prazo estabelecido, o empregador define o intervalo — mas ele precisa existir formalmente.
Treinamento eventual: Obrigatório quando há mudança nos procedimentos com alteração de riscos, após acidente grave ou fatal, ou após retorno de afastamento superior a 180 dias.
Pontos críticos para a gestão de RH:
- Todo treinamento precisa gerar um certificado com: nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local, nome e qualificação dos instrutores e assinatura do responsável técnico
- O tempo de treinamento é trabalho efetivo — deve ser remunerado
- A capacitação precisa ser registrada nos documentos funcionais do empregado
- É possível aproveitar treinamentos anteriores (da mesma empresa ou de empresas anteriores), desde que observados critérios de conteúdo, carga horária e prazo
EAD e semipresencial: Os treinamentos podem ser realizados a distância ou no formato híbrido, mas exigem projeto pedagógico estruturado, Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) adequado e avaliação de aprendizagem validada. A carga horária mínima é a mesma do presencial.
5. Documentação digital: o que mudou e o que o RH precisa adequar
A NR-01 reconhece e regulamenta a documentação em meio digital:
- Documentos podem ser emitidos e armazenados digitalmente com certificado digital ICP-Brasil
- Documentos físicos podem ser digitalizados e arquivados, com preservação de integridade e autenticidade
- O empregador deve garantir acesso irrestrito da Inspeção do Trabalho a todos os documentos digitais
- Os trabalhadores precisam ter meios de acessar as informações que lhes dizem respeito
- O histórico do inventário de riscos deve ser mantido por mínimo de 20 anos
MEI, ME e EPP: tratamento diferenciado
A NR-01 prevê simplificações para pequenas empresas:
MEI: Dispensado de elaborar o PGR. Mas a empresa que o contratar deve incluí-lo em seu próprio PGR quando ele atuar em suas dependências.
ME e EPP (graus de risco 1 e 2): Se não identificarem exposições a agentes físicos, químicos e biológicos no levantamento preliminar e declararem as informações digitais obrigatórias, ficam dispensadas do PGR e, em alguns casos, do PCMSO — mas não ficam dispensadas dos exames médicos e do ASO.
A dispensa é do documento, não da obrigação de cuidar da saúde dos trabalhadores.
O que muda em 26 de maio de 2026: prepare-se agora
Dispositivos inseridos pela Portaria MTE nº 1.419/2024 entram em vigor em 26 de maio de 2026. Entre eles estão novas definições formais de conceitos centrais como:
- Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)
- Levantamento preliminar de perigos e riscos
- Risco ocupacional evidente
- Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
- Organização contratada
- Perigo externo
Essas definições não são meramente conceituais — elas impactam como os documentos do PGR devem ser redigidos e como as responsabilidades entre contratantes e contratadas devem ser formalizadas. O RH que já começar a adequar sua linguagem e seus processos sai na frente.
Como a Workhub ajuda sua empresa a estar em conformidade com a NR-01
Implementar o PGR, controlar treinamentos, emitir certificados, gerenciar documentação digital e garantir que cada colaborador recebeu as informações certas — tudo isso exige organização, rastreabilidade e integração entre áreas.
A Workhub é a plataforma de gestão de pessoas que integra em um único lugar os dados de treinamentos, documentos funcionais, controle de validade de capacitações e comunicação com os trabalhadores. Com ela, o RH tem visibilidade em tempo real sobre quais colaboradores estão com treinamentos vencidos, quais documentos precisam ser renovados e como está o cumprimento das obrigações da NR-01 em cada unidade.
Isso significa menos risco de autuação, mais facilidade na hora de uma fiscalização e uma gestão de SST que realmente acontece — não só no papel.
Checklist: o que o RH deve garantir agora
Use esta lista como ponto de partida para uma auditoria interna:
- O PGR está elaborado, datado, assinado e disponível aos trabalhadores?
- O inventário de riscos inclui fatores ergonômicos e psicossociais?
- O plano de ação tem responsáveis, prazos e formas de acompanhamento definidos?
- As ordens de serviço de SST estão formalizadas e com ciência dos trabalhadores?
- Os treinamentos iniciais, periódicos e eventuais estão documentados com certificados válidos?
- Existe um canal de denúncias estruturado (para empresas com CIPA)?
- As capacitações anuais sobre assédio e violência foram realizadas nos últimos 12 meses?
- Os trabalhadores foram informados sobre os riscos, medidas preventivas e procedimentos de emergência?
- A documentação digital atende aos requisitos de autenticidade e está acessível à Inspeção do Trabalho?
- O RH está preparado para as novas definições que entram em vigor em maio de 2026?
Conclusão
A NR-01 não é burocracia — é o alicerce de qualquer gestão de pessoas séria. Para o RH, dominá-la significa reduzir riscos jurídicos, construir um ambiente de trabalho mais seguro e demonstrar à organização que a área é estratégica, não apenas administrativa.
Este artigo foi elaborado com base no texto oficial da NR-01 atualizado pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Para casos específicos, consulte sempre um profissional de Segurança do Trabalho ou advogado trabalhista.
A NR-01 é a Norma Regulamentadora que estabelece as disposições gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela funciona como a base de todas as demais normas regulamentadoras — são 38 NRs no total, e todas partem dos princípios definidos por ela.
Na prática, a NR-01 define o campo de aplicação das normas, os direitos e deveres de empregadores e trabalhadores, as regras para o gerenciamento de riscos ocupacionais, as exigências para treinamentos e a estrutura do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Para o RH, dominar a NR-01 é o ponto de partida para qualquer gestão de segurança e saúde eficaz.
Sim. A NR-01 obriga empregadores e empregados, urbanos e rurais. Ela se aplica a empresas privadas, órgãos públicos da administração direta e indireta, Poderes Legislativo, Judiciário e Ministério Público — desde que possuam empregados regidos pela CLT.
MEI, microempresas e empresas de pequeno porte também estão sujeitas à norma, mas contam com tratamento diferenciado em relação à obrigação de elaborar o PGR, dependendo do grau de risco e das exposições identificadas no levantamento preliminar.
O PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos — é o conjunto coordenado e documentado de ações da organização para prevenir e gerenciar os riscos ocupacionais. Ele deve ser implementado por estabelecimento e conter, no mínimo, dois documentos: o inventário de riscos ocupacionais e o plano de ação.
Praticamente todas as empresas com empregados CLT precisam ter um PGR. As exceções são o MEI — que está dispensado da elaboração — e as ME e EPP de graus de risco 1 e 2 que, após levantamento preliminar, não identificarem exposições a agentes físicos, químicos ou biológicos e declararem as informações digitais obrigatórias.
A avaliação de riscos que compõe o PGR deve ser revista a cada dois anos ou sempre que ocorrer uma das seguintes situações:
– Após a implementação de novas medidas de prevenção, para avaliar riscos residuais
– Quando houver mudanças em tecnologias, processos ou condições de trabalho que criem ou modifiquem riscos
– Quando as medidas de prevenção se mostrarem inadequadas ou ineficazes
– Após acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho
– Quando houver alteração na legislação aplicável
– Por solicitação fundamentada dos trabalhadores ou da CIPA
Empresas com certificação em sistema de gestão de SST têm prazo estendido para até três anos entre revisões.
O PGR deve abranger cinco categorias de risco:
Físicos: ruído, vibrações, temperaturas extremas, radiações ionizantes e não ionizantes, pressões anormais
Químicos: substâncias e misturas que possam causar lesão ou agravo à saúde, como poeiras, vapores, fumos e névoas
Biológicos: microrganismos, parasitas ou materiais originados de organismos, como bactérias, vírus e fungos
Acidentes: situações com potencial de causar lesões, como quedas, máquinas desprotegidas e riscos elétricos
Ergonômicos e psicossociais: sobrecarga física ou mental, organização inadequada do trabalho, assédio, pressão excessiva por resultados e outros fatores que afetam a saúde mental dos trabalhadores
A inclusão dos fatores de risco psicossociais foi consolidada nas atualizações recentes da NR-01 e é um ponto de atenção especial para o RH.
Sim. A NR-01 assegura ao trabalhador o direito de interromper suas atividades quando constatar, por motivos razoáveis, uma situação que envolva risco grave e iminente à sua vida ou saúde. Nesse caso, ele deve comunicar imediatamente ao superior hierárquico.
O empregador não pode exigir o retorno à atividade enquanto as medidas corretivas não forem adotadas. Além disso, o trabalhador deve ser protegido de qualquer consequência injustificada decorrente dessa interrupção. O RH precisa ter um procedimento claro para tratar esses casos, tanto para proteger o trabalhador quanto para evitar que a situação gere passivo trabalhista para a empresa.
O RH é responsável por garantir que todos os trabalhadores recebam os treinamentos previstos nas NR, nas três modalidades previstas pela norma:
Treinamento inicial: antes do trabalhador começar a exercer suas funções
Treinamento periódico: nos prazos definidos em cada NR específica
Treinamento eventual: após mudanças de procedimentos com alteração de riscos, após acidente grave ou fatal, ou quando o trabalhador retorna de afastamento superior a 180 dias
Todo treinamento deve gerar um certificado com nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local, identificação dos instrutores e assinatura do responsável técnico. O tempo gasto em treinamentos é considerado trabalho efetivo e precisa ser remunerado.
Sim, desde que atendam aos requisitos previstos no Anexo II da NR-01. Para ser válido, o treinamento a distância precisa ter:
Projeto pedagógico estruturado com objetivos, conteúdo, carga horária, estratégia pedagógica e critérios de avaliação
Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) adequado para gestão e transmissão do conhecimento
Avaliação de aprendizagem com conceito satisfatório ou insatisfatório, aplicada de forma presencial ou digital com identificação e senha individual
Carga horária igual ou superior à do formato presencial
Canal de comunicação ativo para esclarecimento de dúvidas durante o curso
Registro de acesso dos participantes (logs) mantido por mínimo de dois anos após o término da validade do curso
Atividades práticas obrigatórias só podem ser realizadas na modalidade EAD se houver previsão expressa na NR específica.
Sim. Desde dezembro de 2022, todas as organizações obrigadas a constituir CIPA devem adotar três medidas específicas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho:
Regras de conduta internas sobre assédio e violência, com ampla divulgação a todos os empregados
Canal de denúncias estruturado, com procedimento formal para recebimento, acompanhamento e apuração, garantindo anonimato ao denunciante e previsão de sanções administrativas
Capacitações anuais — realizadas a cada 12 meses — sobre violência, assédio, igualdade e diversidade para todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis e efetivos
O descumprimento dessas obrigações expõe a empresa a autuações, ações trabalhistas e responsabilização solidária em casos de assédio.
O não cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho acarreta a aplicação das penalidades previstas na legislação trabalhista. Na prática, isso inclui:
Multas administrativas aplicadas pela Inspeção do Trabalho, que variam conforme a gravidade da infração, o porte da empresa e o número de trabalhadores afetados
Embargos e interdições de atividades ou setores quando houver risco grave e iminente identificado em fiscalização
Responsabilidade civil em casos de acidentes ou doenças ocupacionais, com possibilidade de indenizações por danos materiais e morais
Responsabilidade criminal nas situações mais graves, como acidentes fatais decorrentes de negligência
Passivo trabalhista em ações individuais ou coletivas movidas por trabalhadores ou sindicatos
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